Корпоративная культура организации - реферат

Министерство образования РФ

Столичный департамент образования

Столичный Городской Педагогический Институт

Факультет психологии

Реферативная работа по специализации «Социальная психология. Психология управления и менеджмента» на тему:

Корпоративная культура организации.

Выполнила студентка III курса

очно-заочного отделения

Романенко Т.П.

Управляющий: д. психол.н., проф. Ю.М. Забродин.

Москва

2003

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..…………..стр.3

1. Понятие Корпоративная культура организации - реферат корпоративной культуры

1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры…………………………………..стр.7

1.2. История организации и ее культура………………………………………………………..стр.9

1.3. Организационная культура как система корпоративных правил……………………..….стр.10

1.4. Организационная культура как аналог большой культуры……………………………....стр.11

1.5. Корпоративная культура как коллективное безотчетное……………………………стр. 12

1.6. Ограничения корпоративной культуры………………………………………………..…..стр.13

2. Корпоративная культура в Рф……………………………………………………………стр.15

3. Виды и индикаторы культуры.

3.1. Виды культуры организации Корпоративная культура организации - реферат………………………………………………………………..стр.18

3.2. Структура корпоративной культуры………………………………………………….……стр.19

3.3. Индикаторы культуры………………………………………………………………...……..стр. 20

3.4. Положительная и негативная культура…………………………………………………………стр. 26

4. Изменение и формирование корпоративной культуры

4.1. Изменение корпоративной культуры………………………………………………...…….стр.28

4.2. Формирование корпоративной культуры………………………………………………….стр.30

Заключение………………………………………………………………………………………..стр.33

Перечень использованной литературы………………………………………………………...….стр. 36

ВВЕДЕНИЕ

По Фридриху Ницше культура - это только тоненькая яблоковая кожица над раскаленным хаосом.

Альбер Камю произнес, что в мире параллельно Корпоративная культура организации - реферат силе погибели и силе принуждения еще есть одна большущая передвигающаяся сила, несущая внутри себя уверенность, и ее имя - культура.

Культура не существует сама по для себя, как брошка. Ее нереально отстегнуть и показать как независящее явление либо объект. Культура человека проявляется в его поведении, наружном виде и в высказываниях Корпоративная культура организации - реферат.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься раздельно, ее просто раздельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, эталоны отношений. Это необходимое и полезное дело. Но к огорчению, корпоративную культуру высочайшего уровня на этом не сделать.
В Корпоративная культура организации - реферат ближайшее время все почаще в прессе возникают публикации, в каких создатели размышляют о том, что такое корпоративная культура. Фактически, именовать это понятие новым, наверняка, было бы не правильным, потому что у хоть какой организации со денька ее сотворения формируется своя особая внутренняя атмосфера. Другое дело, что только не так давно Корпоративная культура организации - реферат российские менеджеры поняли тот факт, что искусное управление корпоративной культурой – может стать суровым конкурентноспособным преимуществом компании.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно повстречать на страничках газет и журналов, в дискуссиях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к данной теме и использовать Корпоративная культура организации - реферат весь мощнейший потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Еще пару лет вспять практически никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, но она была. И, что любопытно, все наши “доски передовиков труда”, значки, знатные грамоты и т.д. являются традиционным атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давнешней Корпоративная культура организации - реферат и славной историей. А форма? Довольно вспомнить классические цвета галстуков британских колледжей, символику “цехов” и странноватые параллели меж “буржуазными” скаутами и русскими пионерами. На заре монополизма, когда основоположник наикрупнейшей авто компании Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на собственных заводах Корпоративная культура организации - реферат конкретно эту самую культуру - общую подходящую атмосферу посреди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды очень вещественны, потому что впрямую содействуют повышению доходов компании.

В современной литературе существует достаточно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие определения организационно-правовых дисциплин этот не Корпоративная культура организации - реферат имеет единственно верного толкования. Большая часть создателей сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию принципиальных догадок, бездоказательно принимаемых членами группы либо организации в целом.

Коллектив в несколько 10-ов либо сотен человек не может объединиться, держаться на базе обоюдных симпатий и любви всех членов Корпоративная культура организации - реферат. Для этого они очень различны, а чувство симпатии нестабильно и изменчиво. Чтоб спаять людей, необходимы более ясные и прочные базы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким макаром, выходит, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые делятся всеми либо практически всеми членами команды Корпоративная культура организации - реферат. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в некий момент, она отделяется от определенных людей и преобразуется в общий дух.

Невзирая на то, что неувязка корпоративной культуры поставлена относительно не так давно, истоки ее завлекают внимание исследователей уже издавна. Ее систематическое исследование началось в 1982 году Корпоративная культура организации - реферат, когда южноамериканские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) сделали концепцию корпоративной культуры как важного фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно отыскать в книжке Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под заглавием "Управленческий континуум".

В Корпоративная культура организации - реферат тоже время на нашей русской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Практически каждый большой управляющий не без гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная культура». Тут можно даже привести несколько показательных примеров.

На собственном веб-сайте страховая компания «Отечество» расположила ссылку, посвященную корпоративной культуре Корпоративная культура организации - реферат, содержащую последующий текст:

Корпоративная культура:

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как одному целому.

Мы являемся основной ценностью компании и главным конкурентноспособным преимуществом.
Мы - это единая команда экспертов.
Мы исповедуем почтение к личности и правам каждого сотрудника Корпоративная культура организации - реферат. Сила компании в нашем различии.
Мы поощряем инициативу каждого.
Мы проводим неизменное обучение всех служащих.
Мы ставим точные цели и достигаем их.
Хоть какое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим целям и будет решительно осуждаться.
Мы настроены позитивно в хоть какой ситуации. Безнадежных положений нет.
Мы не боимся допускать ошибки Корпоративная культура организации - реферат. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
Мы открыты и честны в отношениях вместе. Мы не копим нехорошую информацию в себе, а честно обсуждаем ее вместе.
Мы бескорыстно помогаем друг дружке, бережем и заботимся друг о друге.
Мы терпимо относимся к ошибкам друг дружку, так как Корпоративная культура организации - реферат совершаем их не специально».

Мы и правительство:

Порядок в стране начинается с порядка в нашем доме.

В критериях кризиса принципиально помогать другим, так как мы связаны вместе.

Кризис и другие трудности не могут быть оправданием для неправедных действий.

Мы соблюдаем правовые законы.

Мы и клиенты:

Мы строим с клиентами длительные отношения Корпоративная культура организации - реферат шаг за шагом.

Доверие для нас больше чем прибыль.

Мы обеспечиваем только высокий уровень сервиса.

Мы не обещаем то, что не можем сделать, а делаем всегда больше, чем обещаем.

Мы будем развивать дух рвения к новенькому и это даст нам возможность внедрять наилучшие идеи, опережая соперников.

То Корпоративная культура организации - реферат, что отлично для клиента, отлично для Компании.

Потребности клиента важнее личных потребностей.

Мы узнаем о потребности клиента до того, как она у него появилась.

Мы не используем неведение и недостаточную информированность клиента в собственных интересах.

Другими словами компания обрисовывает принятые в ее среде постулаты и принципы, определяющие ее политику Корпоративная культура организации - реферат по отношению как к клиентам, так и к сотрудникам. Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи снутри рабочего коллектива. Можно ли считать это описание исчерпающим? Для сопоставления приведем очередное схожее описание. Компания INKAPтакже сочла нужным поведать на собственном веб-сайте о том, что ее работники и руководители предполагают при использовании Корпоративная культура организации - реферат этого термина:

Одной из принципиальных составляющих фуррора компании является корпоративная культура. Мы считаем ее действенным инвентарем, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, провоцировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание меж работникам компаниии.

Наша корпоративная культура базируется на последующих 7 принципах:

1. Развитие и улучшение компании идет безпрерывно

2. Все процессы в компании Корпоративная культура организации - реферат, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы

3. Развитие компании неотделимо от проф роста ее служащих

4. Умение работать в команде является базисным для работников компании

5. Три основных плюса большого спеца - ответственность, творчество, нацеленность на итог.

6. Если взялся за работу, делай стремительно и отменно.

7. Каждый клиент компании достоин личного решения

Этот вариант несколько отличается от Корпоративная культура организации - реферат предшествующего, включая в себя к тому же вопросы развития компании и приемы более действенного ее функционирования.

Таким макаром, можно сказать, что любая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. При этом это представление зависит не только лишь от сферы деятельности предприятия, да и от многих других личных причин, не Корпоративная культура организации - реферат укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное осознание и отношение к этому понятию.

Этот вопрос встает и при переходе сотрудника из одной организации в другую. К примеру, А.Трусков, управляющий отдела продаж Корпоративная культура организации - реферат компании «7 цветов», отрешается брать в собственный отдел менеджеров из сферы недвижимости, комментируя свою точку зрения одной фразой: «Не та корпоративная культура».

Трудно было бы перечислить все подходы к разъяснению этого понятия, но есть все некие общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудниками компаний, так и консультантами, имеющими возможность посмотреть на организации Корпоративная культура организации - реферат очами постороннего наблюдающего, сопоставить их по определенным аспектам. Награда выделения таких критериев также принадлежит конкретно консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в собственной проф деятельности повсевременно сталкиваются с неувязкой определения и формирования корпоративной культуры. Неувязка начинает получать не только лишь практический, да и научный Корпоративная культура организации - реферат нрав, появляется потребность в классификации имеющейся инфы, наработанной практиками. Но и тут мы лицезреем обилие воззрений и подходов к этому вопросу.

Исследователи парадокса корпоративной культуры приводят огромное количество вариантов того, от чего она зависит: от государственной идентичности и культуры либо же напротив - корпоративная идентичность на сто процентов подчинена более сильной Корпоративная культура организации - реферат логике промышленного развития.

Одни ученые изучат и анализируют особенности государственных управленческих стилей и культур: японской, американской, германской, английской и проч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с особенностями государственного мышления и поведения. Так возникают модели шведского демократического стиля управления, английского - прагматичного, французского - централизованного и т.д.

Другие Корпоративная культура организации - реферат исследователи обрисовывают интересующий нас парадокс исходя из убеждений размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности управления. К примеру, стиль управления в компаниях, которые вводят нововведения, более непростой, чем в компаниях, связанных с массовым созданием. Более того, он основан на совсем других принципах.

Существует очередное - радикальное - мировоззрение. Сущность его Корпоративная культура организации - реферат в том, что корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию людского поведения и создание снутри компании однородной культуры, вообщем является мифом. В одной и той же компании можно найти как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Потому в управлении ставку нужно делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а Корпоративная культура организации - реферат на действенное внедрение человечьих ресурсов.

Но большая часть создателей сходится во мировоззрении, что сформировывать корпоративную культуру - очень принципиально. С этим согласится и хоть какой современный управляющий. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать.

По словам консультантов можно сказать, что компании с ярко выраженной корпоративной культурой еще эффективнее употребляют Корпоративная культура организации - реферат людские ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых действенных средств вербования и мотивации служащих.

Таким макаром, возникает огромное количество качеств корпоративной культуры, связанных с многообразием взглядов на эту делему. С ростом производства, выходом русских организаций на интернациональный уровень, возникновением юных профессионалов с высочайшим уровнем образования, расширением компаний среднего и Корпоративная культура организации - реферат большого бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более животрепещущим, как конкретно связанный с этими процессами.

1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры.

Во бессчетный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно употребляются два понятия: корпоративная и организационная культура. При этом в одних этим терминам придается совсем различное Корпоративная культура организации - реферат значение, в других – фактически схожее. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что непосредственно предполагается по каждым из их. Таким макаром, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще не достаточно изученной. В литературе, посвященной дилемме организационной культуры, мы находим пробы построения схемы анализа этого парадокса. В современной литературе мы Корпоративная культура организации - реферат находим достаточно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной либо корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Любой из создателей стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узенькие, так и очень широкие толкования того, что все-таки Корпоративная культура организации - реферат представляет собой культура организации. На сегодня довольно много публикаций, в каких тем либо другим образом освещается неувязка корпоративной культуры, но по сей день нет работ, в каких бы специально разрабатывались довольно надежные способы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это сначала с Корпоративная культура организации - реферат отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Можно констатировать, что до реального момента в большинстве работ посвященных данной теме верно не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений подразумевает различение феноменологии стоящей за каждым из их.

Одна из попыток предпринимается известным российским консультантом Т Корпоративная культура организации - реферат.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное место, в каком существует компания во содействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная черта организации (ее ценностей, паттернов поведения, методов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

Но определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым Корпоративная культура организации - реферат, не верно показывает на источник появления корпоративной культуры. "Корпоративная культура - непростой комплекс догадок, бездоказательно принимаемых всеми членами определенной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность Корпоративная культура организации - реферат предсказывать его реакции в критичных ситуациях".

Предстоящая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По воззрению других профессионалов, если определяющим будет временной аспект, то организационная культура – это прошедшее компании, а корпоративная – ее будущее.

Неважно какая организация имеет свою историю, которая оказывает влияние на ее Корпоративная культура организации - реферат стиль жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура очень оказывает влияние и на людей в организации и на компанию в целом. В большинстве случаев организационная культура нацелена на управление данной организацией, при этом ее воздействие может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, к примеру, сложившиеся дела меж учредителями Корпоративная культура организации - реферат и сотрудниками не позволяют выстроить эффективную систему управления. В некой степени это образ мира, построенный на базе базисных, неоспоримо принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура – это набор более принципиальных догадок, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации Корпоративная культура организации - реферат передаются членам организации через символические средства духовного и вещественного окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, средством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом методах взаимодействия, лежащие в базе построения взаимодействий снутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специальные для данной организации Корпоративная культура организации - реферат ценности, дела, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет обычный для данной организации подход к решению заморочек.

Базу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взоры, основополагающие ценности, которые делятся членами организации. Они могут быть полностью различными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в базе: интересы организации в целом Корпоративная культура организации - реферат либо интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все другое. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Наружные атрибуты без их не имеют никакой самостоятельной ценности. Потому мы так плохо относимся к наружной символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за наружным слоем ничего Корпоративная культура организации - реферат не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор наружных признаков.

Корпоративная культура – одно из самых действенных средств вербования и мотивации служащих. Как человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто вещественные), у него появляется потребность в другом: положении Корпоративная культура организации - реферат в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И тут на 1-ый план выходит корпоративная культура.

Посреди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим предполагается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура Корпоративная культура организации - реферат, модель организации.

Организационная культура имеет принципное значение для исследования истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Базу организационной культуры компании закладывают ее основоположники, определяя будущие главные моменты развития и конфигурации.

Эдгар Шайн гласит о том, что на складывание организационной культуры оказывают влияние несколько групп причин, придавая значение трудностям, с которыми Корпоративная культура организации - реферат сталкивается компания в процессе собственного развития:

1. Трудности наружной адаптации, другими словами все то, что связано с ее выживанием. Это, к примеру, рынок, на котором нужно отыскать свою нишу, занять позицию в конкурентноспособной борьбе, выстроить дела с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих проблем, компания способна Корпоративная культура организации - реферат достигнуть согласия по целям и средствам их заслуги, задать аспекты оценки результатов работы, может корректировать деяния людей и направлений развития.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива служащих. Для этого людям нужен опыт совместного решения заморочек, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и методов коммуникации, определение границ Корпоративная культура организации - реферат отдельных групп, фиксация правил и устройств, определение норм межличностных отношений, формулирование принципиальных для организации моментов ее идеологии и философии.

Невзирая на явное обилие определений и истолкований организационной культуры, в их есть общие моменты. Так, в большинстве определений создатели выделяют эталоны базисных догадок, которых придерживаются члены организации в собственном поведении и действиях. Эти Корпоративная культура организации - реферат догадки нередко связаны с видением окружающей индивидума среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, место, время, работа, дела и т. д.). Часто бывает тяжело сконструировать это видение применительно к организации.

.

1.2. История организации и ее культура

Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на наружном Корпоративная культура организации - реферат уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее фурроров и неудач. А история организации начинается с личных историй ее основоположников, фаворитов.

Каждый человек является носителем некоторой организационной культуры, ведь собственный опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а потом в детском саду, школе, институте Корпоративная культура организации - реферат и т.д. И эти опыты интериоризуются, начинают воспроизводиться автоматом, безотчетно. Вот почему, так изредка удается вынудить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, на теоретическом уровне очень правильные и полезные.

Итак, культура определенной организации может быть понята только Корпоративная культура организации - реферат при учете персональной истории ее фаворитов, основоположников. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, обычно, в семьях. Конкретно там, они в первый раз услышали и получили опыт реализации собственных первых легенд, принимаемых на веру, без доказательств. Они очень многообразны, могут быть обратными по смыслу, к ним по-разному Корпоративная культура организации - реферат относятся.

Но после юношества начинается 1-ый период самостоятельности. И тут формируются легенды про свое место в мире, про то, какими должны быть дела меж людьми. А потом начинается свой опыт работы в организации, и от того каким он был, добавляются еще некие организационные легенды. И дело не только Корпоративная культура организации - реферат лишь в том, начинал ли человек собственный трудовой опыт в министерстве, НИИ либо на заводе. Значительно то, был ли этот опыт лично удачным.

Любая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по различным аспектам, управляется различными аспектами. Если для науки первым по значимости аспектом оказывается новизна и креативность и оригинальность мышления Корпоративная культура организации - реферат, то для производства, центральным становиться вопрос технологичности и норм, другими словами реализуемости. В министерстве дается опыт дозирования ответственности и работы с бумагами, чего значительно меньше на заводе, где ответственность нередко общая (1-ый цех не выполнил план), а документооборот существенно наименее развит. Опыт работы в науке вообщем уникален Корпоративная культура организации - реферат, тут, обычно, существенно больше прав и свободы, привычки к принятию на себя ответственности с вероятными последствиями может вообщем не появиться - ведь открытие не сделаешь на заказ.

Но не считая, таких ценностей появляются и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без исследования литературы, опыта предшественников, а потом выдвижение Корпоративная культура организации - реферат гипотез и их проверка в опыте. На заводе неотклонимым оказывается разработка подробной многофункциональной по операционной технологии, спецификация и планирование. В министерстве будет шаг согласований и выдачи заданий, приказов в письменной форме.

Для работника министерства признаком статуса и нужным для реализации работы будет стол либо кабинет, лучше с секретаршей Корпоративная культура организации - реферат, неплохой серьезный костюмчик с галстуком, с контрагентами в среде, появляется привычка договариваться «сверху», через их начальство, по официальным каналам, или через личные связи.

Для ученого принципиально наличие неплохого компьютера, доски, способности одеваться, как охото, лучше в джинсы, среда рассматривается как источник инфы и новых мыслях, с попыткой вести взаимодействие Корпоративная культура организации - реферат на равных, устанавливать неформальные дела, либо “выводить за скобки”, как не значительную величину.

Для заводчанина нужен неплохой склад, полный ресурсов и возможность пройтись по “цехам”, лично проследить, как идет работа, в последнем случае, связаться по селектору сначала и в конце денька, со всеми подразделениями, форма одежки, обычно, не существенна, среда Корпоративная культура организации - реферат воспринимается как агрессивная с которой нужно договариваться в той части, где она поставщик и контролер, и диктовать там, где она получатель продукта.

Это поверхностное описание 3-х типов культур, такими, какими они обычно складывались еще в русские годы.

Значительно, что получив некоторый подготовительный культурный опыт, хоть какой человек, создавая Корпоративная культура организации - реферат свою компанию, сначала, употребляет собственный уже сложившийся опыт. Это происходит и при выборе продукта, и при конструировании общественного атома, и при разработке технологии.

Но, конечно, организационная культура это не просто производная от истории фаворитов. Очень почти все находится в зависимости от ситуации в среде, которая сложилась в момент Корпоративная культура организации - реферат появления организации. Ведь среда, рынок для коммерческих организаций, задают требования и аспекты, определяющие жизнь и погибель организации.

Организации, возникавшие сначала 90-х, выигрывали, если могли отыскать размеренного поставщика продуктов на консигнацию, а в конце 90-х выигрывали те, кто научился работать с клиентами, а в 98 году выиграли, те, кто работал с Корпоративная культура организации - реферат русскими продуктами.

Потому, для тех, кто начинал сначала 90-х, до сего времени значим миф о том, что бизнес начинается с поиска продукта, которого ни у кого нет, и поставщика, который готов пойти Вам на встречу.

У тех, кто попал на рынок позднее, основным является миф о том, что “нашим основным Корпоративная культура организации - реферат капиталом и коммерческим секретом является наша клиентская база”.

Для начавших бизнес в 1998-ом животрепещущ миф о безопасности работы с русскими поставщиками.

Но на организационную культуру оказывает влияние и поболее личная история, история развития отрасли. Правила и легенды адекватные для производства и торговли мясом не совпадают с культурными нормами Корпоративная культура организации - реферат для работы на рынке электроники в те же годы и фактически обратны работавшим в те же годы легендам на рынке программных товаров и интернет-сервисов.

Но проекция всех этих причин на организационную культуру задает очередной важный показатель. Это показатель связан с историей и опытом конфигурации самой организационной культуры.

В одних Корпоративная культура организации - реферат случаях, организациям удавалось изменять свою культуру, правильно требованиям среды и при всем этом сохранять хотя бы на символическом уровне те значительные свойства, которые фактически и воспринимаются ее членами как основная особенность их организации.

В других случаях организации удалось вообщем прожить всю свою историю без существенных конфигураций культуры (такое Корпоративная культура организации - реферат тоже встречается в нашей стране).

В третьих, организация повсевременно меняла и ценностные ценности и систему легенд и правил, для того, чтоб выжить и в ней дискомфортно всем: и обладателям и менеджерам и исполнителям - своя культура не сложилась как целостность, она состоит из осколков (подкультур).

1.3. Организационная культура как система корпоративных Корпоративная культура организации - реферат правил.

В ряде работ термин организационная культура употребляется быстрее как метафора, по аналогии с понятием “культурный человек”. Тогда можно гласить не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и “некультурных” организациях. Культурной при всем этом будет организация, соблюдающая правила “неплохого тона”. А “неплохой тон” подразумевает определенный набор ценностей, протокол и Корпоративная культура организации - реферат этикет. Нужные ценности и правила должны откуда-то появляться, на что-то опираться, из чего-то исходить.

Одни консультанты и менеджеры выводят ценности и нормы из требований среды. Тогда все эти нормы: от формы одежки и оценки свойства продукции до правил взаимодействия - являются ответом на ожидания и требования клиентов Корпоративная культура организации - реферат, партнеров, госорганов и даже время от времени публичного представления. Можно социологическими способами, через опросы и фокус-группы, выявлять такие ожидания и формулировать надлежащие им правила. Тогда у компании будут ценности и нормы, отвечающие ожиданиям, их можно именовать “кодексом корпоративных правил” и продумывать систему мер, стимулирующих их соблюдение и карающих за их Корпоративная культура организации - реферат нарушение.

Такое осознание и реализация формирования корпоративной культуры делает ее сравнимой и вытекающей из хотимого стиля организации.

Ряд создателей акцентирует другой нюанс корпоративной культуры - технологический. Любая разработка подразумевает определенные требования к людям, в ней задействованным. И, тогда можно гласить о форме одежки, аспектах оценки свойства, правилах Корпоративная культура организации - реферат поведения и взаимодействия, хороших для реализуемой технологии.

Вобщем, почаще, в особенности в нашей стране, корпоративные правила задаются, исходя из некоторых личных представлений управления организации. Это может быть, к примеру, правило запрещающее конкретное общение меж сотрудниками. Управляющий разъясняет это тем, что он не любит всякие совещания и обсуждения, и, вообщем Корпоративная культура организации - реферат, лучше пусть подчиненные разговаривают в письменной форме, а то непроизводительно, “на трепотню” уходит много рабочего времени.

Представление о корпоративной культуре, как наборе написанных, продекларированных ценностей и правил, вытекающих из требований общественного атома либо технологии, либо просто из личных представлений фаворитов организации очень популярно в текущее время. При этом то, что Корпоративная культура организации - реферат такие требования к каждой организации реально можно сконструировать, и они должны учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а готовы ли члены организации делать эти правила и требования.

1.4. Организационная культура как аналог большой культуры.

Другой подход к организационной культуре развивается в главном учеными, хотя и имеет, на наш взор Корпоративная культура организации - реферат, принципиальное следствие для практики. Сторонники этого подхода рассматривают организационную культуру как аналог обычных культур: народов, наций, государств. Они проводят и публикуют подробные и очень достойные внимания описания и анализ разных культур в организациях и проф обществах. Корешки данного подхода связаны с социальной этнографией, направлением исследовательских работ первобытных Корпоративная культура организации - реферат культур. Особенностью данного направления, принципной, на наш взор, для практики работы с организационными культурами, является вывод о не конструктивности оценки одной культуры исходя из убеждений критериев, выработанных в другой. К примеру, в христианских культурах при входе в храм либо хоть какой другой дом мужчины снимают головной убор. Не Корпоративная культура организации - реферат выполнение этой нормы воспринимается как проявление не почтения. Оскорблением возможно окажется и нахождение в головном уборе за столом. Но в иудаистской и исламской культурах, напротив, мужчины, входя в храм должны покрыть головы. Любая культура подразумевает не просто свои обычаи и правила, да и свою символику. Фаллические знаки в одних Корпоративная культура организации - реферат культурах употребляются как оскорбления, в других как знаки, которым поклоняются. В одних культурах оголенное тело воспринимается как что-то неблагопристойное, в других, неблагопристойным, оказывается, прятать, прикрывать свое тело. Можно приводить неограниченное количество таких прямо обратных норм, разных смысловых трактований знаков, но культуры различаются и базисными аспектами оценки эффективности.

В одних культурах Корпоративная культура организации - реферат более действенным считается активный, и даже брутальный человек, добивающийся богатства, высочайшего благосостояния, пользующийся фуррором у дам и имеющий много малышей. В других, высочайший статус задает отказ от мирских благ, минимизация потребностей.

Одни культуры нацелены на изменение среды и оставляют память о для себя в большущих зданиях, каналах и уничтоженных Корпоративная культура организации - реферат, вырубленных лесах, осушенных болотах и культивированных пустынях. Другие, напротив, стремятся жить в гармонии с природой и очень использовать свои познания о ней, чтоб ее сохранить.

Очень тяжело представителю одной культуры удержаться от критики другой, от использования обычных критериев оценки эффективности. Ведь за правилами и знаками лежат определенные ценностные ценности Корпоративная культура организации - реферат. Еще сложнее бывает удержаться от копирования, соблазна перенести на другую культурную почву, то, что понравилось за границей.

Такие пробы происходят повсевременно и приводят к внезапным эффектам. Один из узнаваемых примеров обрисовывает попытку внедрения таковой практики в США. Сначала 90-х. Америкосы были поражены эффективностью японской экономики и пробовали перенести ее Корпоративная культура организации - реферат принципы на свои предприятия. Для этого ряд компаний приглашали японских консультантов и давали им карт-бланш на конфигурации.

В одной из компаний японский консультант на сто процентов изменил пространственные границы. Он разрушил обычные для американских менеджеров "выгородки", закрыл индивидуальные кабинеты топ-менеджеров и посадил всех управляющих компании в одном Корпоративная культура организации - реферат большенном зале. Все оказались на виду друг у друга.

Логика понятна. Просто можно подойти к топ-менеджеру и задать вопрос, когда он свободен. Ну и контроль над менеджерами среднего звена неизменный, конкретно зрительный. Но только оказалось, что южноамериканские управленцы так работать не могут. Им требуется личное место, которое Корпоративная культура организации - реферат можно обжить, сделать комфортным и комфортным. Они востребовали, хотя бы низкие барьеры, хоть какое-то обозначение границ.

Вобщем, как понятно, позднее южноамериканский менеджмент вообщем отказался от копирования японской концепции управления, стало вновь модным развивать свои южноамериканские традиции в управлении.

Подобные примеры позволяют прийти к выводу о том, что перенос Корпоративная культура организации - реферат систем и практик из культуры в культуру может приводить к не много прогнозируемым результатам, оказывать эффекты хорошие от тех, которые наступают в той культуре, в какой они появились.

К такому выводу приводит и анализ опыта работы забугорных консультантов в Рф. Многие из их приезжали и пробовали работать с русскими предпринимателями Корпоративная культура организации - реферат. В 90-ые годы это было новым и модным опытом, и на семинары с ролью западных профессионалов собиралось огромное количество участников. Но в большинстве случаев они оказывались разочарованными. А сами, известные и удачные на Западе консультанты, молвят о том, что ощущают некий непонятный барьер, мешающий им устанавливать контакт и добиваться Корпоративная культура организации - реферат в Рф тех же эффектов, что и у себя на родине.

О том же свидетельствует и сейчас уже довольно бессчетный опыт менеджеров, прошедших обучение в западных бизнес школах. Многие из их молвят, что это было очень любопытно, но приобретенные познания полностью не применимы, не нужны в Рф.

Германский Корпоративная культура организации - реферат фонд Кербера в течение пары лет организовывал и проводил обучение русских менеджеров в Германии, а потом отказался от этого проекта.

Статистика свидетельствовала о том, что 60% выпускников оставалась работать в Германии, а другие находили для себя места в Рф, но в главном в представительствах западных компаний.

Разумеется, что любые Корпоративная культура организации - реферат суровые проф познания и технологии абстрактно интернациональны, всемирны, но управление подразумевает большой удельный вес работы с людьми, взаимодействия и воздействия, и тут культура имеет решающее значение.

1.5. Корпоративная культура как коллективное безотчетное.

Другой подход предлагает один из основателей исследования культур организаций Эдгар Шайн. Он определяет это понятие, как: “глубинный уровень основополагающих Корпоративная культура организации - реферат догадок и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют безотчетно и определяют в главном “принятый без обоснований” обычный метод принимать и оценивать себя и среду”. При всем этом Э. Шайн связывает возникновение этих “принятых на веру”, не требующих подтверждения догадок и убеждений с прежним опытом организации, в каком она могла Корпоративная культура организации - реферат убедиться, что все эти догадки и убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать внутренние трудности интеграции. Для создателя значительно, что нельзя находить прямых аналогий меж организационной культурой и многолетний культурой наций и народов либо, напротив, путать ее с реликвиями, лежащими на поверхности и осознаваемыми представлениями о ценностях Корпоративная культура организации - реферат и нормах.

Механизм формирования культуры при всем этом подходе связывается с первыми фуррорами организации. Стремясь выжить в среде, не распасться под воздействием внутренних причин, сотрудники организации принимают определенные решения, производят некоторые деяния и, если эта активность оказывается удачной, то она дальше уже на безотчетном уровне воспроизводится и во отношениях с Корпоративная культура организации - реферат наружным миром и при разрешении внутренних заморочек. За первыми успешными действиями стоят какие-то неосознаваемые ценностные ценности. И конкретно эти глубинные и неосознаваемые ценности становятся ядром организационной культуры.

Они появляются в некоторых неписаных правилах. Э.Шайн предлагал находить их сначала в области структурирования времени и места.

Не Корпоративная культура организации - реферат считая проявлений в неписаных правилах структурирования, организационная культура может быть выявлена через анализ убеждений и поверий, другими словами тех легенд, которые всераспространены в организации и передаются как правды, без обоснований и доказательств. Такие легенды есть в хоть какой организации и, вправду почти во всем обрисовывают выбранное отношение к наружным и внутренним Корпоративная культура организации - реферат реалиям.

В качестве примеры можно привести последующие очень всераспространенные легенды:

- дела в организации должны быть не дружественные, а товарищеские;

- дела должны быть интеллигентные, без склок;

- дела в организации должны быть справедливые, без любимчиков;

- дела должны быть теплые, как в семье;

- неплохой торговец может реализовать все, что Корпоративная культура организации - реферат угодно;

- постыдно продавать не высококачественный продукт;

- вести торговлю стыдно;

- торговля высокоинтеллектуальным продуктом, отличается от другой и не является зазорной;

- клиенты должны разбираться в технике;

- клиенты должны нам доверять как экспертам;

- организация должна быть большой;

- только большая организация устойчива;

- в организации все должно быть законно;

- организация должна быть маленький, без бюрократии и заморочек Корпоративная культура организации - реферат с легализацией;

- нашему правительству нельзя веровать, как следует, нельзя демонстрировать реальные доходы и денежные потоки и т.д.

Этот перечень можно продолжать и продолжать. При этом что имеющиеся легенды, вправду, очень живучи и позволяют найти, в какой момент нашей современной истории появлялась организация, какой прежний опыт Корпоративная культура организации - реферат был у ее членов.

1.6. Ограничения корпоративной культуры.

Для практиков все эти научные подходы, на самом деле, сводятся к известной старенькой кандидатуре управления: или втискивать людей в некоторые рамки, или “асфальтировать тропинки, уже протоптанные пешеходами”. Как обычно плюсы и недочеты есть и при том, и при другом подходе. И работающее решение Корпоративная культура организации - реферат лежит кое-где в центре и находится, как обычно в управлении методом нескольких интеграций, другими словами не достигается в один шаг.

Если не учитываются требования среды, если ценности и правила организации противоречат принятым в среде на 100%, то организация просто не выживет долгое время. В этом смысле среда выступает Корпоративная культура организации - реферат как ограничитель организационной культуры.

В современном менеджменте существует и развивается огромное количество эталонов и общих требований, для оценки организаций употребляются принятые оценочные аспекты, и все управленческие IT-технологии создаются на их базе, игнорировать задаваемые глобализацией рамки, означает, лишиться наружного финансирования, партнерства, обречь себя на жизнь на «необитаемом острове».

Большая Корпоративная культура организации - реферат часть из имеющихся эталонов носят формальный нрав и не затрагивают реальное взаимодействие людей, в конце концов, есть возможность выбора самих эталонов.

Необходимость эталонов безусловна. Неудача в том, что эти эталоны разрабатываются в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Эталоны, разработанные в США и Западной Европе Корпоративная культура организации - реферат, не всегда совпадают, не говоря уж о Рф, Азиатских и Африканских странах, где часть из их просто неадекватна действительности.

Потому в Русских организациях, обычно, употребляется только некая часть эталонов, та, которая работает, дает конкурентноспособное преимущество в реально сложившейся в соц атоме организации культуре. Направленные либо уже имеющие в собственном соц Корпоративная культура организации - реферат атоме западных инвесторов, клиентов и партнеров организации, обязаны в большей мере следовать эталонам, не встроенные в интернациональный бизнес употребляют их в наименьшей степени. Но во всех организациях в Рф большая часть персонала все таки воспитывалась и получала опыт управления и жизни у себя на родине, и является носителем Корпоративная культура организации - реферат русской культуры.

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В Рф

В последние годы возникает больше литературы анализирующей особенности русской культуры, рвение понять свою особость в эру глобализации естественно и конструктивно, сложность в том, что посмотреть на свою культуру со стороны и непредвзято удается очень изредка. Не глядя на эти трудности и опасности Корпоративная культура организации - реферат такое самоосознание нужно, оно позволяет отыскать реальные ресурсы и оценить опасности, возникающие в складывающемся русском менеджменте.

Попробуем обрисовать ряд особенностей русской культуры, складывавшейся в течение более тысячелетия, но проявляющиеся в современных организациях и менеджменте.

I. Среда воспринимается не просто как страшная, но как агрессивная организации. Хоть какой менеджер принимает Корпоративная культура организации - реферат, и правительство и даже партнеров по соц атому не просто с недоверием, да и обязан ждать неизменного внезапного ухудшения ситуации, резкого и нерентабельного конфигурации правил игры. Такое отношение к среде, естественно, просит разработки устройств защиты. Их довольно много, но типовыми можно считать сопротивление прозрачности, засекречивание всех реальных характеристик Корпоративная культура организации - реферат, ведение двойной бухгалтерии, регистрация нескольких юридических лиц и разработка сложных цепочек движения средств и других активов. В последние годы типовым для большого бизнеса стало непременное, принужденное движение во императивные структуры с целью обезопасить собственный бизнес, если не через воздействие на принимаемые решения, то хотя бы за счет во время приобретенной Корпоративная культура организации - реферат инфы. Все эти защитные деяния недешево стоят, ложатся как неотклонимые расходы на бюджеты организаций, и вероятны только при очень больших нормах прибыли. В те моменты, когда нормы прибыли на рынке падают, дорогостоящие системы защиты от среды делают русские организации уязвимыми. Но существенно более ограничивающим для управления следствием ожидания Корпоративная культура организации - реферат негативных и непредсказуемых действий среды является планирование худших сценариев. Если среда, воспринимается как непредсказуемая и агрессивная, то планировать вообщем трудно, но без планирования нет управления. Тогда приходится использовать сценарное планирование, да и для сценарного планирования нужно как-то предугадывать, предсказывать деяния среды. Если представить, что поведение среды непредсказуемо, приходиться просто планировать наихудшее Корпоративная культура организации - реферат, иметь в голове ситуацию, когда “все падает, при этом падает внезапно, может свалиться в хоть какой момент”. Такая логика вероятна, но неприятна, при таком подходе тяжело гласить о развитии, он очень пессимистичен. От противной рациональной логики приходится защищаться. Самая примитивная форма защиты просто отрешиться от планирования Корпоративная культура организации - реферат, а, как следует, и от управления. Более непростой вариант планирование от достигнутого, апроксимация результатов прошедшего в будущее. Еще изощреннее вариант с двойственностью: планировать наилучший сценарий, но себе рассчитывать на худшее. Самый наихудший вариант вообщем отрешиться от беспристрастного варианта восприятия среды, вроде бы ее не созидать.

II. Другая особенность связана с обычным для Корпоративная культура организации - реферат Русской культуры представлением о морали.

В ситуации, когда отсутствуют либо повсевременно изменяются, при всем этом не работают законы, регулирующие бизнес. Когда не защищенными законодательно оказываются полностью все субъекты бизнес процесса: и обладатели, и менеджеры, и исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование бизнес рисков. Нужно отыскать, хоть какие Корпоративная культура организации - реферат-то механизмы гарантии, понижения рисков. И сначала такие гарантии начинают находить в морали. Вспоминают о “купеческом слове”, отыскивают “приличных” менеджеров и служащих, дают задание рекрутерским фирмам подобрать людей, которым можно довериться. Если в западном мире под этикой бизнеса понимается соблюдение законов и критерий договоров, то в Рф даже наличие законов Корпоративная культура организации - реферат и договоров не много, что гарантирует. Самое необычное, что этот культурный ресурс работает в русском бизнесе до сего времени. Дискуссии о моральных обязанностях встречаются довольно нередко. Более того, тотчас и решения принимаются, не исходя из логики бизнеса, а на базе моральных обязанностей. Но факт состоит в том, что в ситуации Корпоративная культура организации - реферат отсутствия регулирующих законов и действующих санкций, бизнес взаимодействие вообщем нереально. Следует уделять свое внимание не на случаи обмана, а на то, что хотя закона нет, санкции за нарушение правил отсутствуют, люди бизнесмены и менеджеры принимают и соблюдают некоторые обязательства, даже в тех случаях, когда это им не Корпоративная культура организации - реферат прибыльно. Естественно, за последние годы разработаны некоторые механизмы гарантий: это и воззвание к преступным кругам как третейским арбитрам, и сбор обоюдного компромата, и воззвание в суды, и вербование внимания сми - и все таки культурно принятая в Рф вера в мораль и справедливость до сего времени работает и почти Корпоративная культура организации - реферат во всем определяет взаимодействие в бизнесе.

III. Любые опросы в Рф демонстрируют высшую ценность семьи. Правда, само понятие “семья” у нас не стандартное, оно, как указывают респонденты, нередко употребляется в широком смысле и включает не только лишь супругу (супруга) и малышей, да и других близких людей. В менеджменте это приводит Корпоративная культура организации - реферат не только лишь к “семейственности”, с которой часто боролись в Русские годы, да и к тому, что фактически неважно какая организация в Рф начинается с группы друзей и знакомых. Встречаются бизнес конторы, учрежденные однокурсниками, членами Клуба студенческой песни, альпинистской команды, целой секцией восточных единоборств и т.п. По мере развития организаций Корпоративная культура организации - реферат этот “домашний принцип” начинает заходить в противоречие с требованиями бизнеса. В любом бизнесе на каком-то шаге начинают непременно требоваться мастера. Кто-то из знакомых, начинавших строить компанию сумел стать таким специалистом, подучиться, а кто-то не сумел. Тогда для организации начинается тяжкий шаг кризиса и Корпоративная культура организации - реферат многие удачные организации разваливаются конкретно на этом шаге.

IV. Еще одна особенность современной русской культуры, сказывающаяся на российском менеджменте, это ценность образования, разума и творческости (либо креативности, если воспользоваться западными определениями). При всех принятых, в особенности в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии особых познаний реальные факты свидетельствуют о Корпоративная культура организации - реферат том, что эти обвинения привычны, но не справедливы. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в Рф нередко оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры нередко получают по несколько высших образований. Цена обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) добивается Корпоративная культура организации - реферат 5000$ в год, а число желающих обучающихся там не миниатюризируется, а повсевременно увеличивается. В последние годы мы смотрим, реальный бум бизнес тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и стоимость их услуг повсевременно растут. В конце концов, последние годы постоянным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная Корпоративная культура организации - реферат, так и российская. Таковой образовательный бум, непременно, делает возможный ресурс российского менеджмента. Но в текущее время нам нередко приходится сталкиваться с его обратной стороной. Чтение специальной литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на хоть какой случай создать метод. Но управление Корпоративная культура организации - реферат не только лишь наука, как всякая практика, она подразумевает работу в критериях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется наличие интуиции и “чутья”, многие решения вынуждено принимаются с опорой просто на мировоззрение профессионала, которому доверяют.

Вторым культурным последствием веры в науку, является в Рф неизменное рвение к Корпоративная культура организации - реферат творчеству и нестандартности. Неизменные и резкие конфигурации среды и на уровне погодных перепадов и непредсказуемость политических решений делают обычной картину мира, в каком повсевременно что-то “падает”. В таком мире глупым становиться усовершенствование технологии. То решение, которое было отлично вчера, сейчас может быть полностью не действенным. Нужно повсевременно сочинять, что Корпоративная культура организации - реферат-то принципно новое.

То же происходит и в русском бизнесе. Заместо того чтоб усовершенствовать, адаптировать западные выработки, изобретаются свои способы и методы работы, либо западные технологии употребляются совсем в другом контексте и с совсем другими целями. Статус рутинной работы в русской бизнес культуре, очень не велик. Ценятся Корпоративная культура организации - реферат не отличные технологи, а стратеги, способные предложить уникальные идеи. Заместо соблюдения правил, что скучновато, ищутся неординарные решения. Но люди, способные продуцировать творческие идеи, обычно, сами являются необычными, плохо прогнозируемыми и чувственно неуравновешенными. Им скучновато и некомфортно в ситуации поочередного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу “все Корпоративная культура организации - реферат либо ничего”. Потому можно восторгаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, да и не удивляться тем большущим рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.

Описание воздействия русской культуры на русский бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При всем этом значительно, что Корпоративная культура организации - реферат все организации находятся и подвержены воздействию культуры среды. Более того, для того, чтоб развивать организационную культуру полностью хорошую от средовой, нужно воздвигать “стенку”, стремиться к полной закрытости, что не только лишь недешево, да и не отлично. В реальный момент в русском обществе наблюдается культурный хаос, можно повстречать самые различные Корпоративная культура организации - реферат аспекты оценки, ориентацию на самые разные ценностные ценности. Пользующимися популярностью сразу являются как миф о том, “что постыдно быть бедным”, так и вера в равенство и социальную справедливость.

Хаос в русской культуре, который всегда подразумевает способности конфигурации, сказывается и на организационных культурах.

Встречаются бизнес организации, в каких соц справедливость попадала Корпоративная культура организации - реферат в 1-ые ценностные ценности. Но на данный момент уже и много компаний, где на западный манер в 1-ые ценности попадает здоровье как ценность. В одной из русских компаний увлечение западными ценностями было так сильным, что все сотрудники гласили меж собой по-английски, и познание языка было неотклонимым условием Корпоративная культура организации - реферат приема на работу. Любопытно, что реальное место средств как ценности при принятии решений, полностью не зависело от декларируемых в организации легенд. В неких из их ценность алчных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные ценности появляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, аспектах принятия Корпоративная культура организации - реферат решений.

3. ВИДЫ И ИНДИКАТОРЫ КУЛЬТУРЫ.

3.1. Виды культуры организации.

Корпоративная культура в компании формируется на базе таких причин, как личность управляющего, сфера бизнеса и шаг развития компании. Южноамериканский социолог Ч.Ханди на базе анализа ряда больших американских компаний предложил типологию, в базе которой лежит рассредотачивание власти и связанные с ней ценностные ориентации личности Корпоративная культура организации - реферат, которые обусловливают специфичный нрав дела индивидума и организации, структуру организации и нрав ее деятельности на разных шагах ее эволюции.

По этому аспекту Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). При этом создатель подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации Корпоративная культура организации - реферат в процессе собственного формирования.

1.Силовая культура («культура Зевса»).

Силовая культура формируется приемущественно тогда, когда директор является не просто управляющим, да и владельцем. Этот человек должен владеть личной силой, быть постоянным фаворитом. В большинстве случаев у такового управляющего есть рядом некое количество особо приближенных служащих. Лейтмотив отношений в коллективе - власть Корпоративная культура организации - реферат и жесткий контроль.

Многие компании на шаге формирования имеют конкретно такую структуру. Отличительная особенность таковой культуры заключается в том, что компания очень мобильна и просто адаптируется к хоть каким изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого фаворита.

Неувязка таковой структуры заключается в том Корпоративная культура организации - реферат, что существует предел роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе часто не вожделеет делегировать свои возможности. Если держать под контролем деятельность 30-60 человек более либо наименее может быть, то при большем количестве служащих это становится мистическим. Таким макаром, рвение сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию Корпоративная культура организации - реферат роста организации.

В таковой ситуации нередко наблюдается большая текучка посреди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязательств и возможностей. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому либо иному вопросу, но воспринимает решение все равно один человек. Единственный выход для таковой компании Корпоративная культура организации - реферат - сделать холдинг. При всем этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять фаворит, мощная личность.

2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Апполлона»).

Более свойственна для огромных компаний, работающих на довольно размеренном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность таковой структуры в том, что все права и обязанности полностью всех служащих Корпоративная культура организации - реферат верно определены и расписаны. Люди вроде бы встраиваются в ячейки.

Такая культура агрессивно ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их проф возможности, сколько возможность того, как отлично они подходят под определенные должностные аннотации. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, но реализация амбиций служащих окажется неосуществимой, а Корпоративная культура организации - реферат проявление лишней инициативы будет неприемлимым. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

Неувязка в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело приспособиться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, в большинстве случаев просто не способны управляться с неожиданными Корпоративная культура организации - реферат обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-либо других, не знакомых им обязательств и привыкли следовать определенным должностным инструкциям.

3. Личностная культура («культура Диониса»).

Этот вид встречается достаточно изредка. Его отличие заключается в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообщем могут работать как без управляющего Корпоративная культура организации - реферат, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам сейчас им удобнее находиться вкупе.

В большинстве случаев такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые компании, строительные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на ублажение личных амбиций, личных интересов. Время от времени она формируется не в самой организации, а Корпоративная культура организации - реферат в каком-то ее отделе либо подразделении. Такая культура не может существовать длительно. В большинстве случаев в ней выделяется фаворит, и она перебегает в силовую.

4. Мотивированная культура («культура Афины»).

Мотивированная культура формируется в компаниях, деятельность которых ориентирована на решение определенных задач. Они адаптированы для работы в критериях оживленно развивающегося рынка (интернет-рынке Корпоративная культура организации - реферат, к примеру). Структура таких организаций в большинстве случаев довольна размытая. Чтоб избежать перевоплощения рабочего коллектива в "тусовку", обычно существует жесткая форма отчетности и контроля.

Основное внимание в таких компаниях уделяется профессионализму служащих. Мотивированная культура просит командной работы.

Наикрупнейший южноамериканский спец в области управления У.Оучи предложил собственный вариант типологии Корпоративная культура организации - реферат организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три более всераспространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Управление и персонал такового типа организаций ориентируются приемущественно на рентабельность.
Бюрократическая культура основывается приемущественно на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности Корпоративная культура организации - реферат предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в таковой организации объединены какой-нибудь разделяемой всеми системой ценностей.

3.2. Структура корпоративной культуры.

Культуру организации нельзя осознавать как некий цельный блок. Снутри каждой довольно большой организации есть группы (формальные Корпоративная культура организации - реферат и неформальные), которые являются носителями собственных локальных "подкультур" . Так, администрация и подразделения, обычно, имеют различные подкультуры, которые могут сосуществовать как умиротворенно, так и воинственно "под крышей" общей культуры компании. В данном случае подкультуры повторяют структуру самого предприятия.

Одна либо несколько подкультур могут или существовать в том же измерении, что и Корпоративная культура организации - реферат доминирующая в организации культура, или создавать в ней вроде бы "2-ое измерение". В первом случае это будет некоторый "передовой отряд", в каком приверженность главным ценностям доминирующей культуры проявляется посильнее, чем в других частях организации. Обычно такая подкультура центрального аппарата управления (который, фактически, и задает доминирующую культуру). Во Корпоративная культура организации - реферат 2-м случае главные ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы вместе с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно следить на периферии организации либо в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (многофункциональные службы) либо местным условиям (территориальные отделения).

В организациях может существовать 3-ий Корпоративная культура организации - реферат тип подкультур - упрямо отвергающих то, чего желает достигнуть организация в целом (управление организации). Посреди этих организационных "контркультур" могут быть выделены последующие виды:

а) ровная оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция к образчикам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

В процессе Корпоративная культура организации - реферат собственного развития и взаимодействия подкультуры спецефическим образом "выстраиваются" относительно друг дружку: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некоторую иерархию.

Один из ведущих профессионалов в области психологии организации, южноамериканский психолог Эдгар Шейн, на базе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет разные уровни организационной культуры.

В Корпоративная культура организации - реферат базе ее, по воззрению, Э.Шейна, лежат некие базисные представления о нраве мира вокруг нас, действительности, времени, места, людской природы, людской активности, человечьих отношений. Эти сокрытые и принимаемые на веру догадки направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно Корпоративная культура организации - реферат, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются только в процессе специального анализа и, в главном, носят только гипотетичный нрав.

2-ой уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в согласовании с тем, как эти ценности отражаются в знаках и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный нрав и находится Корпоративная культура организации - реферат в зависимости от желания людей. Они осознаются в основном, чем базисные представления и часто конкретно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Обычно, они формируются ее управлением и доводятся до сведения всех служащих. Данные ценности, которые могут быть очевидными либо сокрытыми, в свою Корпоративная культура организации - реферат очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют настоящим ценностям организации.

3-ий уровень - это наружные проявления организационной культуры. К ним относятся используемая разработка и архитектура, внедрение места и времени, определенные наблюдаемые деяния людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это Корпоративная культура организации - реферат вроде бы видимая часть организационной культуры. Но смысл этих наружных проявлений остается непонятным, если неопознаны базисные представления, которые стоят за этими наружными проявлениями. На этом уровне вещи и явления просто найти, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в определениях организационной культуры.

3.3. Индикаторы культуры.

Содержание организационной и корпоративной культуры Корпоративная культура организации - реферат для членов организации в норме остается не осознанным. Для наружного наблюдающего (консультанта, к примеру) она раскрывается во огромном количестве проявлений, конкретно такие наружные проявления позволяют обрисовать и осознать ее.

Наружные особенности (странности).

Для наружного наблюдающего, человека в первый раз оказавшегося в организации, показательным оказывается 1-ое воспоминание, когда почти все в Корпоративная культура организации - реферат организации кажется странноватым и не понятным. Конкретно эти странности, особенности и являются первыми индикаторами организационной культуры, признаками ее наличия в организации. Ведь конкретно эти необыкновенные проявления отличают данную компанию от других, и совершенно не кажутся необычными для ее служащих.

Сначала, можно направить внимание на поведение людей в организации. Есть Корпоративная культура организации - реферат организации, где всегда в рабочее время люди двигаются по коридорам, а есть организации, в каких коридоры фактически пустые, все сотрудники находятся повсевременно в собственных рабочих помещениях. Уже можно представить, что в - первых поощряется конкретное общение, во вторых, напротив, оно или не требуется, или не поощряется. В неких организациях принято Корпоративная культура организации - реферат сексапильно одеваться, кокетничать с лицами обратного пола, в других сотрудники одеваются и разговаривают бесполо, кокетливые ухмылки и шуточки не приняты. Вобщем, бывает и еще больше странноватое сочетание: море кокетства и флирта при серьезной бесполой одежке, и, напротив, эротичная одежка при прохладной бесполости.

Очень показательной оказывается реакция служащих на Корпоративная культура организации - реферат присутствие стороннего визитера. В неких организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь. В других организациях стороннего не замечают, глядят через него.

Очень ярко охарактеризовывает компанию ее дизайн. Цвет стенок может быть сероватым, либо меркло белоснежным, либо жестко броским, либо Корпоративная культура организации - реферат пастельным. Картины на стенках могут отсутствовать, быть стандартными, либо необыкновенными и различными в различных кабинетах. В холлах и коридорах могут быть стулья и кресла, либо мебель за пределами кабинетов вообщем будет отсутствовать.

В конце концов, язык. В неких организациях обожают употреблять проф сленг, в других принято гласить маленькими обрубленными Корпоративная культура организации - реферат фразами, где- то молвят с употреблением старорусских оборотов, в почти всех организациях язык уснащают зарубежными словами.

Все эти признаки позволяют сконструировать догадки про культуру организации, но главное они сформировывают интегральное воспоминание, чувство: есть скучноватые и депрессивные организации, есть брутальные, открытые и закрытые, оживленные и копотливые.

Структурирование времени и Корпоративная культура организации - реферат места.

В каждой организации время и место структурированы по-своему. Для того чтоб убедиться в этом, довольно направить внимание на ряд главных моментов.

Во-1-х, пространственные и временные границы организации. Некие организации есть с 8 до 17 часов, некие ненормированно по времени, до последнего гостя, пока есть работа, некие ночкой, и, в конце концов Корпоративная культура организации - реферат, некие - всегда. В определениях культуры это будет означать, что некие организации позволяют своим сотрудникам самим структурировать свое время за границами организации, и временные границы заблаговременно обозначены. Другие задают неопределенность временных границ и, в конце концов, третьи распространяют временные границы организации на всегда служащих, таким макаром, структурируя и Корпоративная культура организации - реферат контролируя их всегда, тотально.

Но просто можно убедиться в существовании организаций, руководители которых задают осознанно либо неосознанно временные границы исходя из совершенно других не технологических требований. Тогда неопределенность временных границ будет свидетельствовать о завышенной тревожности управляющего, о стремлении держать под контролем собственных служащих тотально, иметь способности манипулирования ими. Но неопределенность Корпоративная культура организации - реферат временных границ, как и неважно какая неопределенность в организации это конфликтогенный фактор. В таковой организации можно представить завышенную конфликтность, возможность чувственных срывов служащих. А означает, в организации должны существовать какие-то механизмы урегулирования конфликтов, либо хотя бы работы с ними.

Границы времени в организации отлично приметны и при наблюдении за Корпоративная культура организации - реферат соответствием времени назначаемого и реального. К примеру, если совещание назначено в 10, то когда оно начинается по сути - в 10, в 10.30, в 11. Приходят ли на совещание все в одно и то же время, или часто кто-то опаздывает, и как реагируют на запоздание управляющий и другие сотрудники. Это очень Корпоративная культура организации - реферат показательно. И главное тут совершенно не

трудовая дисциплина. Время один из немногих причин связывающих компанию со средой, оно идиентично для всех. При этом очень нередко время в организации задает 1-ое лицо. Оно опаздывает, а все ждут. Через какое- то время те менеджеры, которые ощущают себя уверенно в организации, зная, что шеф Корпоративная культура организации - реферат задерживается более чем на полчаса, начинают уже сами подтягиваться минут на 20-25 позднее назначенного. Тогда время запоздания становиться показателем убежденности, статуса и власти в организации. Если опаздывают часто конкретно на совещание, соблюдая временные границы при других событиях, то это и показатель дела к данному мероприятию: оно осознанно либо неосознанно Корпоративная культура организации - реферат воспринимается как пустое, неконструктивное. При анализе возможно окажется, что на таких совещаниях просто не принимается суровых решений.

Структурирование места в организации более показательно. Место в организации всегда недешево, стоит средств, и его не хватает. С этой точки зрения, структурирование места свидетельствует о том, что в организации оценивается как главное. Другими Корпоративная культура организации - реферат словами, просто анализируя, какое подразделение, либо под какие функции отдано большее и наилучшее место, можно найти ценности организации. Если в организации торговый зал будет небольшим, а IT-отдел занимает огромное помещение, то можно прийти к выводу, что фаворит увлечен программированием и современными технологиями в большей мере, чем Корпоративная культура организации - реферат своим конкретным делом.

Если помещение для работы служащих тесное, зато кабинеты управляющих просторные, то в таковой организации вопросы статуса важнее бизнеса. Вобщем, можно повстречать организации, где не работает даже эта закономерность и место распределено вне каких- или закономерностей, просто случаем. В таких случаях можно представить, что, в организации вообщем нет ценности Корпоративная культура организации - реферат оптимального расчета и средств. Такое встречается в нашей стране и в экономных, но время от времени, как это ни удивительно и в коммерческих организациях.

О многом может сказать и конфигурация места. В одной из компаний можно повстречать очень оригинальное структурирование места. В большой зале стояли столы служащих Корпоративная культура организации - реферат, а по середине стеклянный аквариум, в каком находился управляющий. Фаворит организации был горд отысканным решением, он считал, что таким макаром повсевременно держит под контролем служащих. Другими словами, в определениях организационной культуры, в этой организации существовал миф о способности и эффективности неизменного зрительного контроля.

Нормы и правила.

В каждой Корпоративная культура организации - реферат организации есть какие-то писаные и неписаные правила. Некие из их производятся, некие нет. Не выполнение правил может контролироваться либо не отслеживаться. За невыполнение правил могут быть определены некоторые санкции либо нет. Это очень показательный индикатор.

Во-1-х, без норм и правил управление в принципе нереально. И поэтому, в Корпоративная культура организации - реферат какой сфере деятельности организаций больше правил, отличаются ли, противоречат ли друг дружке эти правила можно судить, является ли управление системным.

Во-2-х, показательным будет то, что понятно ли персоналу об этих правилах.

В-3-х, для культуры значительно, а фактически исходя из чего, из какой логики выводились эти правила? Какие ценностные Корпоративная культура организации - реферат ценности и легенды за ними стоят? Противоречат ли эти правила, нормам и требованиям, задаваемым из вне, технологическим нормам, технике безопасности?

Нередко в организациях можно столкнуться с разными представлениями о правилах на различных этажах иерархии. Тогда и молвят о разных подкультурах менеджмента и исполнителей. В таковой ситуации можно представить Корпоративная культура организации - реферат трудности, как в управлении, так и в обыкновенном взаимопонимании.

В-4-х, значительно навязаны ли правила сверху, либо они выработаны вместе, и за ними стоит некоторый договор, обязательства сторон и существует механизм их конфигурации.

Значительно, что в организации, где вообщем нет правил, которые всеми все таки производятся, нет ни единой Корпоративная культура организации - реферат организационной культуры, ни управления, ни группы.

Легенды.

Обычно, в организации просто услышать принятые без доказательств утверждения и поверья, коль скоро Вы начинаете задавать вопросы о мотивах принятых решений.

К примеру, в фирме, торгующей информационными продуктами и имеющий информационный портал, разумно спросить, а рекламируют ли они свои продукты в Вебе, продают ли Корпоративная культура организации - реферат их через собственный портал. Если Вы получаете ответ, что информационные продукты через Веб не продаются. Можно уточнить, а пробовали ли сотрудники производить такие реализации, и выяснить, что не пробовали никогда.

Таким макаром, практически, задавая обыкновенные вопросы, с целью осознать историю и аспекты принятия решений в компании, Вы непременно столкнетесь с Корпоративная культура организации - реферат легендами. Другое дело, что члены организации воспринимают их не как легенды, как действительность.

Легенды делают очень важную роль в организации. Психические исследования восприятия издавна экспериментально выявили избирательность этого процесса. Люди всегда делят поступающую информацию на фигуру и фон, сигнал и шум, категоризируют ее. Такие фильтры восприятия позволяют Корпоративная культура организации - реферат стремительно вычленить главное посреди моря инфы и сигналов. При этом, этот процесс происходит безотчетно.

Организационные легенды позволяют задать единые либо, во всяком случае, похожие фильтры, члены организации воспринимают себя и среду через призму одних и тех же фильтров и потому отлично понимают друг дружку.

У всякого явления есть Корпоративная культура организации - реферат обратная сторона, если по каким- то причинам у организации изменяются системообразующие функции, резко изменяются условия среды, к примеру, легенды могут стать неадекватными, не делать работать.

Вообщем пренебрежительное отношение к легендам, развиваемое научным подходом не справедливо. Довольно вспомнить, что еще 200 лет после открытия Коперниковской картины мира, мореплаватели использовали систему Птолемея. Просто поэтому, что Корпоративная культура организации - реферат она позволяла удачно ориентироваться, была обычной и работала.

Система поощрений и санкций в организации.

Одна из важных составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный нрав. При этом, слова могут называться одни и те же, но содержание предполагаться различное зависимо от опыта, от прецедентов в организации.

На, казалось бы Корпоративная культура организации - реферат, обычной вопрос: “За что Вас могут уволить?”- члены организации дают очень различные ответы, либо вообщем не могут ответить. Эти ответы находятся в широком спектре: за запоздание, проявленную инициативу, не выполнение определенных должностных обязательств, разглашение организационных загадок, за что угодно, если не понравишься управлению. Эти ответы отлично охарактеризовывают как Корпоративная культура организации - реферат степень неопределенности заданную в организации, так и доминирование чувственных отношений и ценностей над оптимальными, либо, напротив, о приоритете бизнес-ценностей.

В неких организациях, обычно, построенных по семейному типу, вообщем не принято никого увольнять, в наказание штрафуют либо подвергают остракизму, снижают в статусе.

То же обилие наблюдается при поощрениях. В Корпоративная культура организации - реферат одних организациях премию выдают всем, чтоб никого не оскорбить. В других, вознаграждение высчитывают, как в студенческом строй отряде, по справедливости через коэффициент трудового роли. Есть организации, где вознаграждение каждого пробуют привязать к прибыли компании. В неких компаниях нужно просто разъяснить начальству, что очень необходимы средства на квартиру, на исцеление малышей, на Корпоративная культура организации - реферат отдых.

Внутренняя мотивация, также очень многообразна: от увеличения по службе и расширения общественного пакета, до допуска в неофициальный круг общения начальников.

Исследование таких систем вознаграждения и наказания позволяет выявить смешение культурных норм. К примеру, в организации вознаграждения и штрафы, могут считаться интимным вопросом - средства выдаются персонально в закрытых конвертах Корпоративная культура организации - реферат, в тоже время все в организации могут знать о доходах друг дружку и интенсивно их дискуссировать. При всем этом управление таковой организации может быть уверено, что “у нас, как на западных фирмах, люди не знают и не интересуются чужими средствами, не заглядывают в чужой кармашек”. Таковой анализ Корпоративная культура организации - реферат позволяет выявить и различать работающие, и только декларируемые нормы и легенды.

В целом исследование системы вознаграждений и наказаний позволяет выявить наличие единых либо разных на различных уровнях иерархии аспектах оценки эффективности людей и организации в целом.

Легенды, герои и антигерои в организациях.

В каждой организации есть некоторые сказания, истории, сплетни Корпоративная культура организации - реферат о том, что происходило в прошедшем и происходит в текущее время. Степень соответствия этих сказаний правде бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только лишь показывают, да и сформировывают отношение служащих к собственной организации и среде. Более показательны в этих истории главные действующие лица, герои и Корпоративная культура организации - реферат антигерои. Герой всегда является носителем основных ценностей и норм организации, антигерой совершает поступки, в организации осуждаемые. При суровом расслоении организации, образовании подкультур и сказания, сплетни оказываются различными. Или одно и то же событие по-разному интерпретируется, или внимание служащих завлекают различные действия, другими словами выделение фигуры и фона, аспекты Корпоративная культура организации - реферат выделения головного в подкультурах различны.

Ритуалы и знаки.

Любая развитая культура имеет свои ритуалы. Под ритуалами при всем этом предполагаются повторяющиеся деяния, процедуры, имеющие символическое значение. Для того чтоб осознать смысл хоть какого обряда нужно обратиться к истории его появления, которую не всегда знают все его участники Корпоративная культура организации - реферат. История позволяет осознать, почему он конкретно таковой, что значит каждое составляющее его действие. Но прикладной смысл обряда в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, оказывает влияние на их безотчетное, задает чувство приобщенности и единства.

В современных русских организациях обрядам уделяется, обычно, не достаточно внимания. Нередко даже 1-ые лица организации Корпоративная культура организации - реферат не понимают их значения и стараются уклониться от роли в их. И все таки ритуалы в организациях есть. Ритуальный нрав получают совещания, “вызовы на ковер”, доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника.

Смысл ритуалов и организационных знаков в трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний, что нужно Корпоративная культура организации - реферат как для старожилов, так и неофитов.

В организациях, фавориты которых осознанно употребляют ритуалы и знаки в управлении, процедуры специально разрабатываются и совершенствуются. Осознанно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется метод интерпретации отдельных знаков и последовательности частей ритуалов.

Огромное внимание уделяется обрядам и в почти всех больших Корпоративная культура организации - реферат забугорных компания.

То, что в наших организациях, в особенности в последние годы, обряд, осознанно не употребляется в управлении, приводит к тому, что некоторые неотклонимые процедуры воспринимаются и интерпретируются сотрудниками стихийно и произвольно, что приводит к неопределенности, обоюдному не осознанию и увеличению тревожности.

Значительно для ритуалов и знаков то, что они Корпоративная культура организации - реферат, воздействуя на безотчетном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и знаки можно осознать хотимый, одобряемый в культуре психический настрой. Есть культуры, построенные на ужасе и дискомфорте служащих. Конкретно через этот ужас и желание снизить дискомфорт Корпоративная культура организации - реферат они стимулируются к действиям.

В других культурах ритуалы, напротив, вводят служащих в состояние единения на базе гордости за свою компанию. Нередко то же чувство единства и сплоченности достигается через противопоставление и ненависть к “противникам”.

Раздельно стоит отметить обряд инициации, ввода новых служащих в компанию. Он занимает особенное место, потому Корпоративная культура организации - реферат что его просто не может не быть. При всем этом функция данного обряда очень принципиальна, ведь он не просто показывает отношение организации к своим сотрудникам, он сходу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается. Это типичный эталон, которому новенькие следуют, и который задает их ответное отношение к организации.

Очень нередко Корпоративная культура организации - реферат в стремительно возрастающих организациях служащих нанимают на работу, не успевая оборудовать им рабочие места. Ну и повстречать с ними руководителю бывает длительно некогда. Новенькие слоняются по помещениям, отвлекая других служащих, врубаются в какие-то работы и дела, получая случайную информацию и об организации и о ее менеджерах и клиентах Корпоративная культура организации - реферат. В неких организациях подразумевается, что таковой ввод нового сотрудника - это тест: выплывет либо не выплывет брошенный в воду. Естественно, если “не выплывет”, то утраты организации сводятся к тем деньгам, которые ему были выплачены за весь период, пока он сам либо его начальники приходили к выводу, что ему не место Корпоративная культура организации - реферат в организации, да к негативной инфы, которую будет распространять этот сотрудник после собственного ухода.

Существенно больший риск для организации представляют те, кто “выплыл”, ведь совсем не предсказуемо где они выплывут, другими словами рост становиться не планируемым, а означает не управляемым, а это очень недешево. Такие расходы Корпоративная культура организации - реферат могли для себя позволить некие привилегированные русские организации с неограниченными финансовыми ресурсами. Для современных коммерческих организаций эти расходы безмерны.

Табу.

В почти всех организациях есть запрещенные темы. Нельзя гласить о эмоциях, о размере зарплат, нельзя показывать и проявлять сексуальность и т.п. Наличие такового табу приводит к тому, что нередко можно повстречать Корпоративная культура организации - реферат бесполые организации.

И, в конце концов, в неких организациях Вам с легкостью скажут о коммерческих секретах, но на вопрос о размере заработной платы, возмущенно ответят, что данная тема дискуссии не подлежит. Вобщем, позднее вы узнаете, что знакомый программер, естественно, же, уже издавна всем поведал о должностных окладах и премиях Корпоративная культура организации - реферат.

Но зная, что запрещено проявлять в организационной культуре, всегда разумно выискать, где же и в какой форме эта нелегальная часть действительности проявляется.

Ценности и внутренние аспекты эффективности.

Полный анализ вышеперечисленных индикаторов, также наблюдение реального взаимодействия в организации и выявление циклических выборов, осуществляемых при принятии управленческих решений, позволяет довольно достоверно Корпоративная культура организации - реферат гласить о реальных ценностях, лежащих в базе имеющейся в организации культуры.

При всем этом можно оценить степень расхождения меж декларируемыми и реально “работающими” ценностями. Выявить ценностные ценности. Познание таких ценностных ценностей в организации позволяет не только лишь осознать логику уже принятых решений, да и предвещать к каким Корпоративная культура организации - реферат выборам будет склонна организация в дальнейшем, до того времени, пока эти ценности не изменяться.

К примеру, если ценность креативности в организации выше, ценности средств и значимости самого существования организации можно ждать сложных, более рискованных и, обычно, запаздывающих решений.

Если в организации в 1-ые ценностные ценности вообщем не попадают вещественные, связанные Корпоративная культура организации - реферат с физическим существованием ценности: жизнь (как физическое существование человека), средства, здоровье и т.п.- то организация, обычно, будет носить тоталитарный нрав, жестко относиться к среде, находиться в состоянии борьбы либо подготовки к отражению нападения.

Ценностные ценности задают и внутренние аспекты оценки эффективности организации и ее служащих, иерархию этих критериев.

Внутренние Корпоративная культура организации - реферат аспекты эффективности позволяют осознать, казалось бы, самые не логичные и кажущиеся наружному наблюдающему глуповатыми решения и деяния.

В ряде организаций поощряется заработной платой и премией не тот, кто приносит огромную прибыль, а тот кто кажется креативнее, умнее. В других, основным аспектом при решении вопроса о вознаграждении оказываются Корпоративная культура организации - реферат потребности человека, как при коммунизме: сотруднику нужно дать больше средств, так как у него трое деток, так как он только женился, так как он попросил больше. В неких организациях размер вознаграждения сотрудника находится в зависимости от его лояльности к определенному менеджеру, что равняется к лояльности к организации. Есть организации Корпоративная культура организации - реферат, где главный аспект справедливость, в их или пробуют вычислить коэффициент трудового роли, или всем платить поровну, идиентично.

Что любопытно, по наблюдениям М.А.Иванова и Д.М.Шустермана, в русских организациях очень изредка вознаграждение служащих зависит только от принесенных ими в компанию средств в форме дохода либо сокращения расходов, в Корпоративная культура организации - реферат большинстве организаций такие характеристики вообщем не числятся. И снова в базе таких решений лежат не всегда осознаваемые внутренние аспекты.

Можно даже проследить вероятные варианты последствий для организации введения разных критериев. Стоит организации принять как главный аспект резвый рост, как расходы начинают резко опережать доходы, съедать прибыль. Довольно Корпоративная культура организации - реферат сделать ведущим аспектом безопасность и начинается отказ от всех бизнесов связанных, как кажется, с криминалом. Если фавориты организации желают творчества, новизны и эксклюзивности, то они не ценят, а время от времени и просто не замечают, лежащие на поверхности, “тупые” и просто тиражируемые продукты и услуги, дозволяющие принести средства без особенных Корпоративная культура организации - реферат издержек.

Фактически весь анализ и реконструкция организационной культуры имеют смысл, если они позволяют сконструировать и понять внутренние ценности и аспекты оценки эффективности. Только это понимание позволяет оценить имеющиеся в организации людские ограничения и способности, создать адекватные цель и стратегию.

3.4. Положительная и негативная корпоративная культура.

Нрав корпоративной культуры описывается Корпоративная культура организации - реферат системой признаков, данных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих методов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на "постоянные" (высочайшая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень адекватности). Размеренная характеризуется ясно данными нормами поведения и традициями. Не ставильная отсутствием точных представлений об рациональном, допустимом и недопустимом Корпоративная культура организации - реферат поведении, также "колебаниями" социально- психического статуса работников.

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из служащих и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются "интегративная" (высочайшая степень соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством публичного представления и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием одного публичного представления, разобщенностью и конфликтностью Корпоративная культура организации - реферат.

3) Содержание доминирующих в организации ценностей По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на "личностно-ориентированную' и "функционально- направленную". Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития .личности сотрудника в процесса и средством воплощения его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально данных алгоритмов воплощения профессионально-трудовой деятельности Корпоративная культура организации - реферат и статусно определенных моделей поведения.

Зависимо от нрава воздействия корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить "позитивную" и "нехорошую" корпоративную культуру. Положительная - провоцирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, размеренная) или его развития (личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная).

Негативная - препятствует действенному функционированию предприятия и его развития Корпоративная культура организации - реферат (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; размеренная, или нестабильная).

Нрав корпоративной культуры проявляется через систему отношений: а) отношение работников к собственной профессионально-трудовой .деятельности; б) их отношение к предприятию как к беспристрастному условию воплощения профессионально-трудовой деятельности и реализации собственного дела к ней; в) многофункциональные и межличностные дела служащих как Корпоративная культура организации - реферат личное условие реализации собственного дела и к к деятельности и к предприятию. Специфичность корпоративной культуры как формы существования состоит в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее конфигурации. Механизмы воздействия корпоративной культуры на деятельность предприятия состоят в том, что работники предсказывают развитие ситуации, относительно чего они оценивают и Корпоративная культура организации - реферат выстраивают модели собственного поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те либо другие тенденции и делают таким макаром адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для 5ольшинства служащих.

Личностно-значимой является деятельность, средством которой работник: а) реализует и развивает свои животрепещущие и Корпоративная культура организации - реферат потенциальные возможности, принципиальные лично денька него, исходя из общего контекста его персональной жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и фактически модифицирующее) отношение к реальности, отражающее специфично человечий метод жизнедеятельности.

Положительная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как метода реализации ценности саморазвития и субъектности, также ценность предприятия как Корпоративная культура организации - реферат условия реализации такового рода метода.

Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на определенном предприятии в различной степени прибыльна, но, не ценна для сотрудника исходя из убеждений его саморазвития и самореализации.

Положительная культура характеризуется последующим:

1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность оказывает влияние на общую результативность деятельности Корпоративная культура организации - реферат предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупы, порождает честное отношение к своим производственным обязательствам как норму поведения работника, регулируемую публичным воззрением, плохо настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение более хороших Корпоративная культура организации - реферат методов воплощения собственной деятельности. Реализаций такового рода ориентации сформировывает у работников чувство собственной ответственности за качество продукта своей деятельности и порождает заинтригованность в аго повышении. Проофессионально-трудоаая деятельность приобретает творческий нрав, даже если беспристрастно она таким и не обладает, что делает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

4. Положительной Корпоративная культура организации - реферат оценкой воздействия профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;

5. Чувством взаимоадекватности личных и коллективных критериев своей ценности. Удачливость сотрудника в итоге становится основанием и для самоуважения и для почтения со стороны коллег. Увеличивается эффективность делового взаимодействия, что является беспристрастным условием установления благожелательных межличностных отношений в коллективе.

Положительная корпоративная культура, ассимилирует положительные Корпоративная культура организации - реферат легенды, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых значительно усугубляет дела работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Легенды положительной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют служащих на построение соответственных им моделей поведения, реализация которых в деятельности провоцирует эффективность деятельности предприятия.

4. ИЗМЕНЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ Корпоративная культура организации - реферат КУЛЬТУРЫ.

4.1. Конфигурации корпоративной культуры.

Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации. Конкретно опыт принятия решений и действий снутри и вовне организации закрепляется и в ценностных ценностях и в нормах, и в обрядах.

В текущее время в Рф наблюдается очень резвый рост организаций и по числу служащих, и по оборотам Корпоративная культура организации - реферат. Таковой рост просит реструктуризации. Создаются холдинги и холдингообразные структуры, и ими нужно управлять. Становиться животрепещущей задачка, осознанная забугорными большими корпорациями уже довольно издавна.

Ведь начинается управление уже не одной, а несколькими организациями, имеющими свои системообразующие причины, разбросанными в пространстве время от времени на тыщи км, включающими бессчетный и разнородный Корпоративная культура организации - реферат персонал.

Для того чтоб всем этим удачно управлять, необходимы единые эталоны, о которых или договариваются, или задают из управляющей компании, или, отчасти задают, отчасти согласовывают.

Изменяется среда и ее требования, меняются цели служащих организации, вносятся конфигурации в технологический процесс, и вкупе с ними меняется организационная культура Корпоративная культура организации - реферат. Другое дело, что она является неосознанной и более ограниченной составляющей организации. Потому ее конфигурации могут запаздывать, протекать медлительнее, чем кому-то хотелось бы. Эти конфигурации могут полностью не осознаваться, быть неприметными для членов организации либо проводится сознательно и планомерно.

На практике конфигурации организационной культуры связаны с выживанием организации. Если конфигурации протекают медлительнее Корпоративная культура организации - реферат, чем это требуется, то организация погибает.

Значительно, что в этом процессе развития организации, приводящем к ее изменениям либо смерти организационная культура играет роль типичного “системного интегратора”. В силу собственной тотальности она задает этику и эстетику организации, ограничения и способности, сплачивающие ее служащих, с одной стороны, и возможность Корпоративная культура организации - реферат реализации системообразующих функций организации, ее технологические предпочтения и правила, с другой, и, в конце концов, восприятие и отношение к требованиям среды.

Зная это, можно с уверенность гласить о том, что хоть какое системное изменение в организации подразумевает изменение ее культуры. Хоть какое системное изменение организационной культуры приведет, в Корпоративная культура организации - реферат конечном счете, к изменению ценностных ценностей ее служащих.

Если изменение организационной культуры происходит стихийно, не управляемо, тогда оно неизбежно подразумевает шаг хаоса в организации. Кто-то уже пользуется новыми правилами, смеется над устаревшими ритуалами, употребляет новый язык. Кто-то, напротив, держится традиций, выражает недовольство инновациями. В каких-либо сферах и подразделениях Корпоративная культура организации - реферат изменение вышло, а другие стали неадекватными новым веяниям.

Примеров таких неспешных и беспорядочных конфигураций можно приводить огромное количество.

В торговых фирмах в нашей стране уже не один раз изменялись ценности зависимо от требований среды. До 1996 года бизнес тут стопроцентно зависел от наличия всех, но дешевеньких продуктов - все боролись за устойчивые Корпоративная культура организации - реферат дела с товаропроизводителями, товарные кредиты, получение продукта на консигнацию. Позднее центральными стали поиски клиента, покупателя, готового заплатить средства.

В последние годы эта ситуация изменялась еще пару раз. В конечном итоге, на данный момент во содействии покупателя и торговца существенно больше внимания уделяется прагматическим суждениям: экономика стала Корпоративная культура организации - реферат преобладать над межличностными отношениями. В тех торговых организациях, где переход от товарцентрированного подхода к клиентцентрированному происходил неуправляемо, всякий раз появлялся хаос, они всегда запаздывали, несли убытки, многие разорялись. А ведь такое изменение нереально без коренных конфигураций организационной культуры. Ведь в организациях всякий раз должны были произойти конфигурации внутренних критериев Корпоративная культура организации - реферат оценки эффективности деятельности.

Большой удар по организационным культурам наносили технологические новаторства. Закупка западных технологических линий разрушила не одну компанию.

Еще труднее управляемые конфигурации организационной культуры. Сначала, для такового управления нужно понять особенности собственной культуры. Без помощи других сделать это очень трудно, а время от времени и нереально. Ведь являясь носителем культуры человек Корпоративная культура организации - реферат всегда относиться к ней тенденциозно, чувственно - или любит, или терпеть не может. Появляется феноминальная ситуация: никто не ощущает и не знает культуру лучше, чем ее носитель. Но целостное видение и беспристрастную оценку способностей культуры провести фактически нереально.

Вот поэтому в менеджменте в большинстве случаев под конфигурацией организационной культуры Корпоративная культура организации - реферат понимают построение новейшей культуры. Что с неизменностью предполагает разрушение старенькой. Такие конфигурации приводят к потере огромного числа старенькых служащих, носителей прежней культуры.

Но неувязка не исчерпывается сменой персонала. Сами фавориты организации оказываются носителями прежней культуры, для ее конфигурации нужно поменять и их. Реально такие смены организационных культур оказывались Корпоративная культура организации - реферат действенными исключительно в тех случаях, когда в организации приходили новые фавориты, с возможностями и реальными способностями, поменять огромную часть персонала.

Меж тем, неважно какая организационная культура имеет довольно много степеней свободы. Ведь, обычно, все сотрудники организации имели опыт работы в других организациях и, с благодаря этому, являются носителями Корпоративная культура организации - реферат нескольких организационных культур. Неважно какая организационная культура имеет определенные нужные ограничения, да и способности, ресурсы для конфигурации. Нужно их только узреть и понять. Обычно для таких конфигураций приглашают чужих для организации людей. Конкретно их инородность позволяет им задавать глуповатые вопросы, добиваться резоны и разъяснения того, что для всех носителей организационной Корпоративная культура организации - реферат культуры разумеется и принято безо всяких обоснований. Для того, чтоб ответить на такие вопросы нужно понять отсутствие резонов и разъяснений, выискать их в истории, отыскать механизм их формирования, посмотреть на свою культуру со стороны.

При наличии сильной волнения и недовольства сложившейся в организации корпоративной и организационной культуры, у ее членов и Корпоративная культура организации - реферат в особенности фаворитов появляется желание поменять все стремительно, мгновенно. Но изменение организационной культуры, в отличие от ее смены, - это всегда долгий процесс. Нужно сохранить сущностные черты, то, что делало компанию действенной. Начать конфигурации с малых воздействий, запустить процесс, спланировать его во времени, задать темп конфигураций. Таковой путь Корпоративная культура организации - реферат управляемого конфигурации организационной культуры, разумеется, предпочтителен в действенных организациях, также в тех бессчетных случаях, когда кардинальная смена персонала невозможна.

Но неувязка не только лишь в том, чтоб задать некоторые эталоны, нужно, чтоб они реально соблюдались, выдерживались. И тут не обойтись без правил, норм и ценностей. Другими словами появляется вопрос о единой Корпоративная культура организации - реферат культуре. Но ведь любая из этих организаций на ряду с общими имеет и собственные системообразующие: время от времени различные технологии, различные требования среды и персонала. Тогда речь должна идти не о единой культуре, а о том общем скрещении культур, культурном стержне, который их соединяет воединыжды, позволяет Корпоративная культура организации - реферат осознавать друг дружку и работать вместе. Другими словами появляется потребность иметь некоторые, нужные для взаимодействия и осознания общих нормах, о неких главных единых аспектах эффективности, об общем языке и требованиях к персоналу, технологии, качеству продукции, управленческой культуре.

Для того, чтоб сделать такую корпоративную культуру на базе организационной культуры материнской Корпоративная культура организации - реферат компании нужно, во-1-х, понять свою культуру и ее обрисовать. Во - вторых, выделить в ней то нужное и достаточное, что нужно сформировать в других компаниях. В-3-х, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль за соблюдением ее требований.

Да и этого нередко оказывается не много. Нужным оказывается и система обоюдных стажировок Корпоративная культура организации - реферат менеджеров и служащих и создание некоего организационного механизма мониторинга и развития корпоративной культуры.

Опыт указывает, что силовое насаждение организационной культуры материнской компании во все новые организации не оказывается действенным. Дело не в том, что это тяжело и просит огромных издержек, а в том, что новые организации работают в Корпоративная культура организации - реферат других критериях и эта посторонная культура просто не адекватна той действительности с которой они имеют дело, она делает их не много действенными.

Потому формирование действенной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Значительно, чтоб этот процесс не был однобоким, в Корпоративная культура организации - реферат него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций.

4.2. Формирование корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры – долгий и непростой процесс. Отметим главные его шаги:

1. определение миссии организации;

2. определение главных базисных ценностей;

3. формулировка эталонов поведения членов организации исходя из базисных ценностей;

4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное Корпоративная культура организации - реферат.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ в особенности полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых служащих и позволяет сходу осознать, как возможный сотрудник делит ценности организации. При построении программки культурного строительства компании можно выделить три сферы деятельности компании:
1. Управление персоналом Корпоративная культура организации - реферат (на уровне руководитель-подчиненный).
2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия меж сотрудниками).
3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия меж сотрудниками компании, клиентами и поставщиками).

Конкретно в этих сферах больше всего проявляется культура конторы.
Так как деятельность и общение появляются через деяния людей, а деяния определяются стереотипами, познаниями и умениями этих людей, то Корпоративная культура организации - реферат выделяем как объекты управления конкретно стереотипы, познания и умения служащих и менеджеров конторы. Культура либо бескультурье появляются конкретно в их. Поменять культуру - означает поменять стереотипы, познания и умения служащих и менеджеров конторы.

На скрещении 3-х выделенных сфер деятельности и 3-х объектов конфигурации с целью культурного преобразования конторы формируются задачки этого самого Корпоративная культура организации - реферат культурного строительства.

Сферы деятельности Стереотипы Познания Умения
Управление 1. Неэффективные стереотипы управленческого видения и прогнозирования.
2. Неэффективные стереотипы императивного воздействия.
3. Неэффективные стереотипы управления коллективным принятием решений.
Познание практических технологий:
- планирования и оценки ценностей,
- делегирования,
- мотивации,
- контроля,
- управления климатом,
- подбора кадров.
Умения:
- выдавать задания,
- держать под контролем, оценивать, вознаграждать и Корпоративная культура организации - реферат наказывать,
- выслеживать ход выполнения отдельных заданий и проектов.
Коммуникация Неэффективные стереотипы людской коммуникации. 1. Законы действенной коммуникации.
2. Барьеры коммуникации.
3. Познания о технологии поведения:
- в обыденных ситуациях,
- в проблемных ситуациях.
1. Доносить свою позицию до коллег и начальства.
2. Вести споры.
3. Разрешать конфликты.
4. Управлять собой.
Сервис Неэффективные стереотипы мышления и поведения, проявляющиеся в обслуживании. 1. Познания Корпоративная культура организации - реферат о потребительском поведении.
2. Законы, правила и табу обслуживания.
3. Законы рекламирования.
4. Конфликтология.
5. Психические механизмы доверия.
6. Механизмы людского восприятия.
1. Создавать комфорт в отношениях с клиентом.
2. Выявлять запросы клиентов.
3. Рекламировать и интересовать клиента.
4. Вести переговоры.
5. Разрешать конфликты.
6. Управлять собой.
7. Управлять тяжелыми клиентами.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических конфигураций (по Курту Корпоративная культура организации - реферат Левину), проходит поочередно несколько шагов:

- «размораживание» имеющейся корпоративной культуры – диагностика, исследование;

- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение нужных конфигураций;

- «замораживание» - закрепление результата.

При детализированном исследовании внутренней среды компании можно найти сходу несколько характеристик упругость либо стабильность, динамизм либо порядок и контроль, единство либо соперничество, интеграция и объединение либо Корпоративная культура организации - реферат дифференциация и разделение.

Как и в нраве человека, где основой является сочетание нескольких типов характера, так и в корпоративной культуре компании появляются несколько главных типов культуры.

Последующим принципиальным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление главных ценностей компании, другими словами того, что лежит в области базисных представлений и установок: отношение Корпоративная культура организации - реферат служащих к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и отношений.

Заключительный шаг этого шага состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса конфигураций культуры.

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся действенными исключительно в том случае, если не будут Корпоративная культура организации - реферат упущены такие принципиальные принципы организационных конфигураций как:

- создание положительного чувственного фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;

- создание публичной поддержки конфигураций – вовлечь знатных и конструктивных служащих;

- построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

- предоставление инфы – организовать регулярную оборотную связь о ходе конфигураций Корпоративная культура организации - реферат, информировать об успехах;

- реализация не только лишь вещественных, да и символических конфигураций – сформировывать новейшую ментальность;

- фокусирование внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет нужно.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных методов их реализации;

2) методы, формы и структура организации деятельности, которые Корпоративная культура организации - реферат беспристрастно воплощают неких ценности, в том числе и личные ценности управляющих предприятия;

3) представление об хорошей и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во обоюдном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально вероятных на данном предприятии методов реализации личных Корпоративная культура организации - реферат ценностей и тем определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким макаром ценностей порождает более адекватную уже конкретно ей совокупа методов их реализации, которые воплощаясь а методах деятельности сформировывают внутригрупповые нормы и модели поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Корпоративная культура – это совокупа поведенческих черт, неотклонимых для Корпоративная культура организации - реферат организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура впрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще не так давно утверждалось, что в наших критериях к предпринимательству нереально подходить не только лишь с позиций подлинной нравственности, да и с аспектами западной этики, корпоративной этики. Но же сейчас существует несколько российских этических кодексов Корпоративная культура организации - реферат, принятых как деловыми проф ассоциациями, так и корпоративными структурами.

На основании изученных материалов, можно прийти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:
- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили управления и решения руководителями заморочек, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению Корпоративная культура организации - реферат к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых организацией более принципиальных мыслях, взглядов, основополагающих ценностей и эталонов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством служащих, задают людям ориентиры их деятельности и определяют метод объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных служащих;

- наружное Корпоративная культура организации - реферат выражение этих установок - способы решения заморочек и заслуги стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые нужно соблюдать, чтоб преуспеть в организации; метод ведения дел в данной "местности", который новенькие должны усвоить и хотя бы отчасти принять, чтоб стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами и правилами повсевременно повторяющиеся Корпоративная культура организации - реферат, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как снутри организации, так и за ее пределами; характеры, обычаи, традиции, ритуалы, методы проявления почтительности, особенный язык, легенды, легенды, герои организации, истории о ней и ее фаворитах, лозунги, организационные ритуалы и ритуалы, табу и т.п. Особенные "запечатленные" способности, которые сотрудники Корпоративная культура организации - реферат показывают при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие знаки, которые организация делает, чтоб охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка кабинета и т.д.);

- порождаемый всеми перечисленными факторами психический климат - "стиль" данной организации, чувство, которое передается через облагораживание физического места и метод взаимодействия Корпоративная культура организации - реферат членов организации вместе, с клиентами либо другими наружными по отношению к организации людьми.

Корпоративная культура существует в хоть какой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это разъясняется тем, что в любом обществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Другими словами Корпоративная культура организации - реферат, под организационной культурой можно осознавать совокупа принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые делятся большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Кроме общих правил, в каждом коллективе есть и подкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и неважно какая система, корпоративная культура состоит Корпоративная культура организации - реферат из определенных компонент, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и трудности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. Другими словами то, что можно узреть, услышать либо ощутить при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, применяемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, легенды и истории Корпоративная культура организации - реферат, философия, корпоративные празднички и церемонии. Но, делать выводы о качестве корпоративной культуры, следя только ее видимую часть - нельзя. Для более глубочайшего осознания нужно разглядеть последующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и механизмы работы Корпоративная культура организации - реферат, корпоративные ценности, которые делятся большинством работников и содействуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

Верно избранные ценности являются принципиальным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, к примеру, одним из ценностей может стать российская пословица: "не откладывай на завтрашний день то, что можно сделать сейчас". Если каждый сотрудник будет следовать этому Корпоративная культура организации - реферат принципу, то это положительно скажется не только лишь на денежных результатах деятельности конторы, да и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим ценностям может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ждал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам опять и опять.

И, в конце концов, оканчивающим Корпоративная культура организации - реферат компонентом корпоративной культуры выступают базисные принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. К примеру, в корпоративную культуру одной из больших компаний Америки "Intel" заложены последующие базисные принципы: почтение к человеку, его правам и плюсам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высочайшим требованиям Корпоративная культура организации - реферат; выпуск качественной продукции; выполнение обязанностей перед акционерами; неизменное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

Фавориты организации, топ-менеджеры, собственники оказывают более сильное воздействие на становление организационного климата. Без их роли, нереально проводить какие бы то ни было конфигурации в корпоративной культуре.

Наружняя среда компании также накладывает собственный Корпоративная культура организации - реферат отпечаток на организационную культуру. Потребители, соперники, финансовая и политическая ситуация, правительство - все эти причины ведут взаимодействие вместе. К примеру, компания, работающая на рынке с высочайшей конкурентнстью, точно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо муниципальная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в конкретном контакте Корпоративная культура организации - реферат с потребителями и заинтересованный в исследовании их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и стопроцентно отсутствует личный контакт с покупателем.

Особенности сферы бизнеса также не могут не воздействовать на организационную культуру. В хим отрасли и в энергетике главное - безопасность. В Корпоративная культура организации - реферат секторе больших технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одежкой - все для ублажения нужд клиентов.

Национальные традиции оказывают большущее воздействие на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании обширно практикуют групповое принятие решений и командную работу. Америкосы, напротив всячески поощряют особенность, содействуют развитие творческой Корпоративная культура организации - реферат инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.

Подводя результат более весомым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить аспекты, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большая часть служащих и менеджеров компании делят общие ценности и способы ведения бизнеса. К примеру, на каждомесячных собраниях наблюдается единство взглядов Корпоративная культура организации - реферат, все стремительно приходят к согласию. Чтоб достигнуть подобного результата необходимо вести постоянную работу с сотрудниками, проводить постоянные опросы, интересуясь вопросами зарплаты, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - нужно соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору мыслях Корпоративная культура организации - реферат и предложений от служащих;

2. Адекватность избранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, к примеру, культура шведской компании IKEA, которая производит и реализует недорогую мебель, адекватна избранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее управление, никогда не летают первым классом Корпоративная культура организации - реферат и не останавливаются в дорогих гостиницах;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором конфигураций. От этой свойства зависит восприимчивость организации к изменениям наружной среды и способность отлично работать в длительной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Тут же нужно отметить Корпоративная культура организации - реферат, что нет 1-го общего рецепта конфигурации корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к восхитительным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить конфигурации в организационной культуре, необходимо верно осознавать, зачем и что конкретно Вы желаете поменять. Люди не будут изменяться либо обучаться чему Корпоративная культура организации - реферат-то новенькому, если для этого не будет суровых обстоятельств, потому конфигурации в корпоративной культуре не стоит решать, если это не содействует решению, любых суровых заморочек, стоящих перед организацией.

Понятно, что компании с ярко выраженной корпоративной культурой еще эффективнее употребляют людские ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых действенных средств вербования Корпоративная культура организации - реферат и мотивации служащих. Как человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто вещественные), у него появляется потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И тут на 1-ый план выходит корпоративная культура.

Потому что организационная культура формируется под воздействием многих причин и процессов, то ее изменение просит Корпоративная культура организации - реферат проведения бессчетных преобразований в разных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, в конце концов, необходимо запастись терпением, потому что изменение корпоративной культуры - процесс длинный и больной. Управление должно владеть решимостью и волей, чтоб довести процесс конфигураций до конца.

Перечень использованной литературы Корпоративная культура организации - реферат:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.

2. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.

3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Русский склад ума и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

4. Майерс Дэвид Соц психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998.

5. Управление Корпоративная культура организации - реферат персоналом: современная русская практика. – СПб.: Питер, 2003.

6. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.


koronerskoe-rassledovanie-7-glava.html
koronovannij-ognem-korol.html
korotishkin-vibor-glavnogo-trenera-sbornoj-rossii-po-plavaniyu-budet-obdumannim-18-09-2012-glavnie-novosti-sporta-5.html